在劳动关系中，解除劳动合同是一个比较敏感且重要的话题，尤其是当涉及到待岗情况时，劳动者往往会关心自己能获得怎样的赔偿。待岗可能是由于企业经营困难、员工自身健康等多种原因导致的，而在这种特殊状态下解除劳动合同的赔偿计算方式，与正常工作状态下会有所不同。了解这方面的知识，有助于劳动者在遇到此类问题时，更好地维护自己的合法权益。下面我们就来详细探讨一下解除劳动合同前在待岗如何计算赔偿的问题。
一、解除劳动合同前在待岗如何计算赔偿
当解除劳动合同前员工处于待岗状态时，赔偿的计算主要依据《劳动合同法》等相关法律法规。要明确经济补偿的计算基数。一般来说，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
这里关键的是待岗期间工资对计算基数的影响。如果待岗期间企业按照当地最低工资标准发放工资，那么在计算经济补偿基数时，应按照正常工作期间的平均工资来计算，而不是待岗期间的最低工资。因为待岗并非劳动者的原因导致无法正常工作，若以最低工资计算对劳动者不公平。例如，员工小张在某企业工作了 5 年，正常工作时月平均工资为 5000 元，因企业经营问题待岗 6 个月，待岗期间每月工资 1500 元。企业解除与小张的劳动合同，此时经济补偿的月工资基数应按 5000 元计算，小张可获得的经济补偿为 5×5000 = 25000 元。
若企业是违法解除劳动合同，那么应按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。比如上述例子中，企业违法解除与小张的劳动合同，小张可获得的赔偿金为 25000×2 = 50000 元。
如果待岗期间企业未依法支付工资，劳动者除了要求支付足额工资外，还可要求企业支付拖欠工资的赔偿金。赔偿金的数额根据具体情况，可能是拖欠工资的 50% - 100%。
同时，若企业存在未依法为劳动者缴纳社会保险等其他违法行为，劳动者也可要求企业进行相应的赔偿或补缴。
二、待岗后协商解除劳动合同赔偿标准
待岗后协商解除劳动合同是一种较为常见的方式。在这种情况下，赔偿标准首先遵循双方的协商结果。双方可以根据企业的实际情况、劳动者的工作年限、待岗情况等因素进行协商。
如果协商不成，仍然要依据法律规定。与前面提到的解除赔偿计算方式类似，以正常工作期间的平均工资作为经济补偿的计算基数。在协商过程中，企业可能会考虑自身的经济状况，提出一定的补偿方案，但该方案不能低于法定的最低标准。
例如，企业与待岗员工小王协商解除劳动合同，小王在企业工作 3 年，正常工作时月平均工资 4000 元。企业提出给予小王 3 个月工资作为补偿，即 3×4000 = 12000 元，这是符合法定标准的。但如果企业提出只给 1 个月工资作为补偿，明显低于法定的 3 个月工资补偿标准，小王有权拒绝，并要求按照法律规定进行补偿。
协商解除劳动合同还可能涉及到其他方面的补偿，如未休年休假工资等。根据法律规定，劳动者在待岗期间若有未休的年休假，企业应按照日工资收入的 300%支付年休假工资报酬。
在协商过程中，双方应签订书面的解除协议，明确赔偿金额、支付方式、支付时间等内容，以避免后续产生纠纷。
三、待岗期间被辞退赔偿与正常工作辞退赔偿的区别
待岗期间被辞退赔偿与正常工作辞退赔偿存在明显区别。在计算经济补偿基数方面，正常工作辞退一般按照员工正常工作时的月平均工资计算，而待岗期间被辞退，如前面所述，应按照正常工作期间的平均工资，而非待岗期间可能较低的工资来计算。
从企业辞退的原因来看，正常工作辞退可能是因为员工不能胜任工作、严重违反企业规章制度等原因。而待岗期间被辞退，更多是由于企业经营困难等外部因素导致。这也导致了在赔偿问题上的处理方式有所不同。
例如，正常工作时员工小李因严重违反企业规章制度被辞退，企业无需支付经济补偿。但如果小李处于待岗状态，企业因经营困难辞退他，就需要按照法律规定支付经济补偿。
待岗期间被辞退可能还涉及到待岗期间相关权益的赔偿。如待岗期间企业未足额支付工资，劳动者除了获得正常的经济补偿外，还可要求企业支付拖欠工资及相应赔偿金。而正常工作辞退一般不涉及此类待岗期间的特殊问题。
在举证责任方面也有差异。正常工作辞退时，企业需要证明辞退员工的原因合法合理，如员工不能胜任工作，企业需提供相应的考核证据等。而待岗期间被辞退，企业除了证明辞退原因合法外，还可能需要证明待岗安排的合理性等。
综上所述，我们了解了解除劳动合同前在待岗时赔偿计算的方法，也清楚了待岗后协商解除劳动合同赔偿标准以及待岗期间被辞退赔偿与正常工作辞退赔偿的区别。在实际操作中，由于每个案件的具体情况不同，赔偿的计算和处理可能会存在差异。以上内容仅供参考，法律咨询具有特殊性，如有疑问建议本站在线咨询律师，获取更专业的帮助。
