在劳动就业过程中，劳动合同的各项条款与劳动者的权益息息相关。其中，试用期的约定更是备受关注。然而，有些用人单位仅与劳动者约定了试用期，这种做法看似平常，实则可能蕴含着侵害劳动者权益的风险。那么，当遇到仅约定试用期的情况时，劳动者该如何维护自己的权益，用人单位又需要承担怎样的赔偿责任呢？接下来，我们将为您详细解读。
一、仅约定试用期如何赔偿
根据《中华人民共和国劳动合同法》第十九条第四款规定，劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。也就是说，若用人单位与劳动者只约定了试用期，那么这个所谓的“试用期”将被视为正式的劳动合同期限。
如果用人单位仅约定试用期且在该期限内解除劳动关系，劳动者可以要求用人单位支付相应的赔偿。若用人单位是违法解除劳动关系，应按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。例如，小李在仅约定试用期的单位工作了 3 个月，月工资为 5000 元，用人单位违法解除劳动关系，那么小李可以获得的赔偿金为 5000 元（半个月工资作为经济补偿，二倍赔偿即 5000×0.5×2）。
若用人单位按照试用期工资标准支付劳动者工资，而试用期工资低于正式工资，劳动者还可以要求用人单位补足工资差额。因为既然试用期不成立，该期限为劳动合同期限，就应按照正式工资标准支付。比如小张的试用期工资为 3000 元，正式工资应为 4000 元，仅约定试用期的期限为 2 个月，那么小张可以要求用人单位补足 2000 元（(4000 - 3000)×2）的工资差额。
二、仅约定试用期的合同是否有效
仅约定试用期的合同在一定程度上是部分有效的。虽然《劳动合同法》规定劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限，但这并不意味着整个合同无效。
合同中的其他条款，如果不违反法律法规的强制性规定，仍然是有效的。例如，关于工作内容、工作地点、劳动保护等方面的条款，只要是双方真实意思的表示，且不违背法律规定，就具有法律效力。用人单位和劳动者都应当按照这些条款履行各自的义务。
然而，由于试用期的约定不成立，用人单位不能依据试用期的相关规定来解除劳动合同或者对劳动者进行管理。如果用人单位以试用期不符合录用条件为由解除劳动合同，而该“试用期”实际上是劳动合同期限，那么用人单位的解除行为可能被认定为违法解除。这就提醒用人单位在制定劳动合同时，要严格按照法律规定进行约定，避免因不规范的试用期约定给自己带来法律风险。
对于劳动者来说，即使遇到仅约定试用期的合同，也不必过于担心。要明确自己的权益，知道该期限视为劳动合同期限，按照正式员工的标准来要求自己和用人单位。如果自身权益受到侵害，可以通过合法途径维护自己的权益。
三、如何避免仅约定试用期的情况
对于劳动者而言，在签订劳动合同前，要仔细审查合同条款。不要轻易签订仅约定试用期的合同。在面试过程中，就应与用人单位明确试用期和劳动合同期限的相关事宜。可以要求用人单位在合同中明确规定试用期的具体时长、试用期的工资待遇以及转正后的工资待遇等。同时，要注意合同中是否有其他不合理的条款，如过高的违约金、不合理的工作时间等。
用人单位也应该加强法律意识，规范劳动合同的签订。要认识到仅约定试用期的做法不仅不能达到降低用人成本、灵活用人的目的，反而会给自己带来法律风险。在制定劳动合同模板时，要严格按照《劳动合同法》的规定，合理约定试用期和劳动合同期限。可以根据不同的工作岗位和工作性质，确定合适的试用期时长。一般来说，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
劳动监管部门也应加强对用人单位劳动合同签订情况的监管。定期开展劳动合同检查活动，对于存在仅约定试用期等违法行为的用人单位，要及时进行纠正和处罚。通过加强监管，促使用人单位依法签订劳动合同，保障劳动者的合法权益。
综上所述，无论是劳动者还是用人单位，都应该重视劳动合同中试用期的约定。劳动者要学会维护自己的权益，用人单位要依法规范用工。当遇到仅约定试用期的情况时，要依据法律规定进行处理。以上内容仅供参考，法律咨询具有特殊性，如有疑问建议本站在线咨询律师，获取更专业的帮助。
