在劳动纠纷中，“被要求双倍工资”是让许多用人单位颇为头疼的问题。双倍工资的要求一旦成立，意味着用人单位可能要承担额外的经济支出。那么，当面临员工要求双倍工资时，用人单位有没有办法做到不赔偿呢？这不仅关系到用人单位的经济利益，也涉及到对劳动法律法规的正确理解和运用。接下来，我们就详细探讨这个问题。
一、被要求双倍工资怎么不赔偿
要想不支付双倍工资，用人单位首先要明确双倍工资的法律依据。根据《劳动合同法》规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。所以，如果遇到员工要求双倍工资，用人单位可以从以下方面着手应对。
1. 证明已签订书面劳动合同：这是最直接有效的方式。用人单位要提供双方签订的书面劳动合同，合同内容应包括工作内容、工作地点、劳动报酬等必备条款，且有双方的签字或盖章。同时，要注意合同的签订时间，如果是在一个月内签订的，就无需支付双倍工资。
2. 证明未签订合同的责任在劳动者：若有证据表明是劳动者拒绝签订书面劳动合同，用人单位可以免责。比如，用人单位有书面通知劳动者签订合同的记录，如邮件、短信等，且能证明劳动者无正当理由拒绝签订。在此情况下，用人单位应及时终止劳动关系，避免后续风险。
3. 超过仲裁时效：双倍工资的仲裁时效为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。如果员工提出双倍工资要求时已超过仲裁时效，用人单位可以以此抗辩。不过，各地对于仲裁时效的起算点可能有不同规定，用人单位要根据当地司法实践进行判断。
4. 员工属于非全日制用工：非全日制用工双方当事人可以订立口头协议，无需签订书面劳动合同。所以，如果员工属于非全日制用工，用人单位无需支付双倍工资。但要注意保留非全日制用工的相关证据，如考勤记录、工资支付记录等，证明双方是非全日制用工关系。
二、哪些情况不用支付双倍工资
除了上述应对员工要求双倍工资的情况外，还有一些法定情形用人单位无需支付双倍工资。
1. 劳动合同期满后未续签，但劳动者仍在原单位工作：如果劳动合同期满后，用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的，用人单位无需支付双倍工资。例如，原劳动合同约定工资为每月 5000 元，期满后续签时用人单位提出工资提高到 5200 元，但劳动者拒绝，此时用人单位无需支付双倍工资。
2. 特殊人员：对于一些特殊人员，如公司的高级管理人员、人事主管等，他们本身的职责就包含管理劳动合同签订事宜。如果他们以未签订书面劳动合同为由要求双倍工资，在司法实践中，若用人单位能证明已尽到合理的提醒义务，且该人员存在故意不签订合同的情况，法院可能不支持其双倍工资诉求。
3. 用人单位合并、分立等情况：用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。在此过程中，如果没有重新签订书面劳动合同，一般也无需支付双倍工资。
4. 已支付的工资中包含双倍工资的差额：有些用人单位在发放工资时，虽然没有签订书面劳动合同，但在工资组成中已经包含了相当于双倍工资的差额部分。若用人单位能提供工资发放明细等证据证明这一点，也可能无需再支付双倍工资。
三、被要求双倍工资赔偿怎么应对
当用人单位被要求双倍工资赔偿时，要积极应对，避免陷入被动局面。
1. 及时收集证据：包括与劳动相关的各种证据，如劳动合同、考勤记录、工资支付凭证、通知劳动者签订合同的记录等。这些证据是用人单位维护自身权益的关键。
2. 与员工协商：尝试与员工进行沟通协商，了解其诉求和理由。如果员工的要求合理，用人单位可以考虑在法律允许的范围内给予一定补偿，达成和解，避免进入仲裁或诉讼程序，节省时间和成本。
3. 寻求专业法律帮助：劳动法律法规较为复杂，用人单位可以咨询专业律师，了解自己的权利和义务，以及应对策略。律师可以根据具体情况提供专业的法律意见和解决方案。
4. 参加仲裁或诉讼：如果协商不成，用人单位要积极参加仲裁或诉讼。在仲裁或诉讼过程中，要按照法律程序进行举证、质证等，维护自己的合法权益。同时，要尊重仲裁或诉讼结果，如果对结果不服，可以在规定的时间内上诉。
综上所述，当用人单位面临被要求双倍工资的情况时，要依据法律规定，通过合理的方式应对。无论是证明已签订合同、证明责任在劳动者，还是利用仲裁时效等，都需要有充分的证据支持。同时，了解不用支付双倍工资的情形以及正确的应对方法，能帮助用人单位更好地处理此类问题。以上内容仅供参考，法律咨询具有特殊性，如有疑问建议本站在线咨询律师，获取更专业的帮助。
